训练报告，主管怎么看？

先找证据，再讨论表现

训练背景：这次究竟在练什么？

先确认场景、角色、难度与目标。不同岗位或场景的要求可能不同，不能把两个总分直接当作同一张能力排名表。

完整对话：对方问了什么，员工回答了什么？

结合前后文核对转写原句，判断是否听清当前问题、给出相关说明。识别偏差需先确认，不能直接归因于员工能力。

评分依据：缺的是动作，还是回答内容？

有可追溯评分明细的记录，会显示问题位置、违反要求、判定说明、处理方向和依据。遗漏动作可能对应整通对话，不应虚构一个不存在的问题原句。

管理者视角：先辅导哪一处？

解读区优先展示有原句依据的改进事项；有可核验正向原句时展示相应优势。没有发现扣分，不等于所有能力都已达标。

总分和评分明细，不是简单相加

综合分按当前场景的评分档案计算。适用场景会展示流程表现、专业知识、对话质量及对应权重；具体动作和沟通维度用于解释表现，不是再做一次简单平均。遇到高风险问题，还需查看报告是否注明总分上限。

流程表现应结合必需动作及其权重理解，不是数一数完成了几项。复核时看“完成的动作权重”和“必需动作总权重”，再核对对应对话；不要假设所有动作分量相同。

0分：该项要求未达成

先核对该项要求与原句，再判断没有完成的原因。0分不能代替“暂时没有足够信息来评价”。

证据不足、未评估或不适用

这些状态不等于0分，也不能当作满分。短对话、历史记录或场景配置差异可能影响可用明细，以实际报告保存的依据为准。

有依据的扣分，与待复核的提示

可定位问题应回到对应原句；未定位到原句的目标遗漏应对照完整对话与场景要求。没有可追溯明细的旧记录，不能补造一套解释。

如果数字与说明不一致，先核对场景要求、评分状态、转写及保存的明细，不用总分反推员工一定说过什么。

一次复盘，只留下一个可执行的目标

1. 选定一个有依据的问题

   优先处理与岗位目标有关、能够定位到对话的缺口。不要一次要求员工改完所有表达习惯。

2. 说明为什么需要调整

   对照对方原问题、员工回答与有效业务资料，确认是信息不完整、没有回应顾虑，还是做了无法证明的承诺。

3. 约定下一次怎样算做到

   把“说得更专业”变成具体动作，例如先说明已知条件，对未知事项提出核实安排，再确认对方是否接受下一步。这里是辅导方法，不是平台生成的个案结论。

4. 同条件复练，再检查能否迁移

   先在相同场景和难度下观察回应变化，再换一个近似问题验证。分数变化是辅助信号，持续表现仍需主管复核。

看一段人工教学对话如何确定复练目标 →

管理者能看什么，取决于授权

员工查看本人可访问的训练记录。企业管理者仅在组织和成员权限范围内查看记录，不会因为是管理员就取得其他企业的私人数据。Web与移动端的报告呈现会随版本更新，旧安装包、历史记录和当前账户权益可能影响可见内容。

免费版可体验基础复盘，实际可见内容以当前账户权限、记录保存的依据和客户端版本为准。商业版自定义场景和训练任务可把业务要求纳入训练，但不会把普通员工变成管理员。

亲自完成一次训练，再核对报告

选一个接近岗位的开放场景，结束后进入训练记录，逐项检查说明与对话是否一致。企业试练时，让主管与员工一起确认哪些依据足够清楚、哪些需要复核。

查看小规模企业试练验收方法 →

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报告基于一次模拟训练与保存的证据，用于训练辅导，不应单独用于录用、绩效、晋升或其他重大人事决定。公开案例必须取得授权并脱敏。